Tulokulma-podcast

Hanne: Oletko sä koskaan ollut pomoa piilossa?

Jussi: No en mä tiedä, kannattaako tässä nyt ruveta kauhean tarkkaa kertoa, mutta vanhentunut rikos on ainakin semmoinen, että mä olin joskus betonin raudoittajana ja mun pomo tuli käskee että menkää vähän piiloon, ettei hänen oma pomonsa nä, et äijät ei tee mitään.

Hanne: Eli olet

Jussi: Joo joo

Hanne: siitähän on semmoinen tosi-tv ohjelmakin. Mut mä luulen vähän, että sitä ohjelmaa tarvis vähän kyllä päivittää tähän aikaan. Tähän me vielä palataan tänään. Tämä on Tulokulma podcast, jossa avaamme keskustellen ovea Verohallinnon uudenlaiseen työkulttuuriin ja sen taustalla olevaan johtamiseen ja positiiviseen työntekijän ja asiakaskokemuksen rakentamiseen. Mun nimi on Hanne Losari veron viestinnästä ja äänitilaa kanssani jakaa Jussi Miettinen, virkamies Verolta hänkin ja vapaalla vantaalainen farmari.

Me ollaan nyt kokoushuoneessa nimeltä Rekrytointi ja tänään me jutellaan johtamisesta. Aihetta kanssanne pallottelee Verohallinnon hallintojohtaja Tommi Kämpe ja Sanni Luoto, heimokonseptin omistajaksi tituleerattu. Tervehdys Tommi.

Tommi: Moikka. Kiitos paljon kutsusta.

Hanne: Terve Sanni.

Sanni: Moikka, Hanna ja Jussi ja Tommi.

Jussi: Joo moikka moikka. Toi heimomalli varmaan kiinnostaa laajemminkin ja siihen varmaan tuossa myöhemmin ehkä tässäkin keskustelussa palataan, mutta Tommi ihan alkuun muutamalla lauseella. Jos pystyt, niin mikä sinut sai Verohallintoon ja hallintojohtajaksi?

Tommi: No mulla on aika mielenkiintoinen tällainen kolmivaiheinen. Ehkä tää mun työura niinku monella, niin alkoi asiantuntijahommissa EU:n yhteisen maatalouspolitiikan tehtävissä ja ravasin Brysselin väliä pahimmillaan kerran viikossa ja sitten kun alkoi pikkuhiljaa se puuha ehkä kypsyttää, niin tuota siirryin tai pääsin ensimmäiseen esimies rooliin ja pikkuhiljaa sitten sieltä substanssi esimies roolista siirryin tähän hallintopuolen tehtävään ja johtajaksi ja olin 7 vuotta Evirassa elintarviketurvavirastossa hallintojohtajana ja sieltä sitten 6 vuotta sitten siirryin tänne verolle - tällainen historia.

Jussi: Sullahan Sanni on pitkä kokemus erilaisista asiantuntija- ja kehittämistehtävissä. Sä olet ollut reilun 3 vuoden ajan nyt tässä Verohallinnon niin sanotussa ketterässä toimintakulttuurissa mukana ja nimenomaan vetänyt tätä kokonaisuutta ja siihen liittyvää muutosta. Sä olet myös niin sanottu heimokonseptin omistaja, mitä tämä oikein tarkoittaa? Avaa vähän sitä meille.

Sanni: Joo no mun ehkä pitää mennä muutama askel taaksepäin, eli tämähän ei lähtenyt liikkeelle, siis tämä muutos tämmöisenä perinteisenä hankeohjelmana, eli että ylätason johto asettaa hankkeen asettamiskirjeellä ja sitten määritellään, ketkä tulee tekemään ja mitäkin. Vaan tämä lähti semmoisesta ajatuksesta, minkä meidän pääjohtaja Markku sanoi silloisena tietohallintojohtajana. Itseasiassa hän puhelimesta soitti barcelonasta ja analytiikan perustan ohjausryhmälle sanoi, mitä jos jätettäisiin analytiikan organisaatiomuutos tuonnemmaksi ja kokeiltaisiin spotify-mallia? Siinä me sitten hiukan räpyttelimme, me pyörittelemme silmiämme. Mitä tällainen tarkoittaisi, mutta lähdettiin kokeilemaan tätä toiminnallisessa analytiikassa. Kyse ei ole pelkästään ketteryydestä. Kyse on laajemmasta kulttuurin muutoksesta erilaisista konseptoinnista. Kokeiluista ja siitä, että meidän ihmiset oikeasti aidosti on rakentamassa tätä muutosta ja uudenlaista työkulttuuria. On tämä toki tarvinnut semmoisen ripauksen radikalismia, uudenlaista luovuutta. Millaisiksi me halutaan verolla tulla, millainen on se työkulttuuri, mitä me ollaan tavoittelemassa aika isoista kokonaisuuksista. Ilmeisesti kyse radikalismia ja anarkismia Verohallinnossa erittäin mielenkiintoista.

Jussi: Meillä verolla työskentelee noin 5000 henkilöä ja meidän työtehtävät on hyvinkin moninaisia ja keskenään hyvinkin erilaisia. Meidän päätehtävä on verokertymän turvaaminen ja meidän toimintaympäristö muuttuu niin vauhdikkaasti koko ajan, että näyttäis että tämä tehtävä ei tule ainakaan helpottumaan. Tommi, millaisessa muutoksessa sun mielestä johtaminen on ja millaisen filosofiaan sun johtaminen perustuu?

Tommi: No johtaminen on muuttunut kyllä todella paljon pelkästään sen kahdenkymmenenviiden vuoden aikana, minkä mä olen ollut työelämässä. Jos ajattelee sitä omaa taas, että johtaja uraani mäkin oon esimerkiksi joutunut istumaan siellä nurkkahuoneessa johtajana, mikä ei ole minulle ollut ollenkaan luontevaa. Se mikä musta niin kuin ehkä isoin muutos on se, että johtamisrooleissa ylipäänsä olevat on on niinku tullut paljon lähemmäksi koko henkilöstöä ja on keskellä sitä porukkaa. Ainakin se on se mun tapa johtaa, se ajattelu ennen vanhaan, että mä istuin siihen nurkkahuoneessa ja minun ovi on aina teille auki, niin se on onneksi ainakin verolla historiaa ja on päästy siihen, että tehdään niinku oikeesti yhdessä työtä ja tota se että ollaanko me johtaja vai ei, niin ei näy enää niin paljon. Totta kai siinä on se edelleenkin se. Se että en mä nyt kaikkien kanssa on yksi lähellä. Valitettavasti kun meillä on iso organisaatio hajallaan ympäri Suomea, niin se arki on hyvin erilaista eri ihmisten kanssa, mutta se on se mun filosofia ainakin että mä haluan olla keskellä niitä ihmisiä kenen kanssa teen töitä.

Jussi: Mä lueskelen vähän tuota meidän veron vuosikertomusta ja siellä seisoo muun muassa, että Ketterän toimintamallin tavoitteena on esimerkiksi tuottaa asiakaslähtöisiä ja tämmöisiä ekosysteemi ajatteluun soveltuvia palveluja. Sä Sanni tossa vähän aikaisemmin sivusitkin tätä ketteryyttä ja heimo mallia, mutta niin voisit sä kertoa vähän, että minkä tyyppisiä tuloksia me ollaan täällä Verohallinnossa saatu tuolla ketterällä työskentelyllä aikaan.

Sanni: Toki mä ehkä lähtisin siitä työntekijäkokemuksesta, että toiminnallisessa analytiikassa oli erinomaisella tasolla ja mikä siinä oli tosi tärkeetä, ihmisten työ oli ennen ollut tosi pirstaleista, ei ollut selkeää kehittämisen suuntaa. Ja analyytikot oli olleet eri yksiköissä ja jotenkin tällä heimo mallilla pystyttiin tuomaan yhteen montakin teemaa. Priorisointi ja tavoitteet. Ne oli tosi tärkeitä juttuja, mutta myöskin saman aikaisesti sen kulttuurin rakentaminen. Eli yhdistettiin kulttuuria, ketteryyttä ja sitten niitä kovempia liiketoiminnallisia aihioita, tavoitteita ja ihmiset sai itse suhteellisen vapaalla kädellä maalata, että millainen se toiminnallisen analytiikka heimosta on. Toki nyt me ollaan viety tätä muutosta skaalattu vahvasti asiakkuus yksikköön. Ari Mäkelän mukaan heimomalli on paras tapa organisoida asiakkuusyksikkö. Eli Ari vakuuttui siitä, että tämä sopii tämmöiseen kehittämistoimintoon nimenomaan tosi hyvin ja me ollaan edetty kokeiluilla. Psykologinen turvallisuus on yksi iso teema. Sitten siellä on jaettu johtajuus, jossa sinullakin on Jussi sormet pelissä vahvasti. Meillä on ketterätiimi kehitetään agille menettelyitä ja rakennetaan yksi sitä isoa kulttuurimuutosta. Nyt toki sitten. Meillä on muitakin tämmöisiä viritelmiä menossa tällä hetkellä Verohallinnossa, että Tomikin on innostunut ketterästä kokeiluista.

Jussi: Samoin kun tuolla organisaatioviestinnän ja kanavakehityksen tiimeissä ja näitä asioita mietitään sitten myöskin Verohallinnon tasoisesti samoin kuin nimenomaan tätä jaettua johtajuutta ja palvelevaa johtajuutta. Mutta miten Tommi, onko tämä yksi ainoa malli sitten tämä ketteryys Verohallinnossa?

Tommi: No ei ole. Ei ole yksi ainoa malli. Meillä on iso talo, erilaisia toimintoja ja 5000 henkilöä. Sen on niinku tasapainoilua että erilaisia malleja mahtuu tähän ja se on niinku meidän lähtökohtakin että näin on sallittua. Eikä meillä mkään puhdasoppisia malleja ole. Tuo Sannin mainitut malli niin se on ollut pohjana, mutta eihän meilläkään yksi niinku puhtainkaan heimomalli toteudu, vaan että erilaista mixejä tarvitaan. Tietysti yritetään pitää mahdollisimman kokonaisuus hyvin kasassa, että ettei hajoa liikaa, että jokaisella on juuri mun toimintoon sopivin ja toimivin malli.

Hanne: Se taitaa vähän olla niin, että vaikka verottajan työ onkin tosi tarkkaa ja ilman muuta siinä pitää osata substanssia erittäin hyvin, että se ei niinku tuosta lonkalta vaan tapahdu. Mutta toi mikromanageeraaminen taitaa olla auttamattomasti ohi? Nythän me puhutaan nimenomaan tämmöisestä itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta. Miten Sanni, millaisia haasteita sinä olet kohdannut liittyen nimenomaan tämmöiseen yhteisöohjautuvuuteen tai millä nimellä sitä ylipäätänsä verolla kutsutaan?

Sanni: No heimostoissa ehkä puhutaan yhteisöohjautuvuudesta eli silloin rakennetaan pohjaa niinku tiimi tasolla. Toki se yksilön itseohjautuvuus on myöskin tärkeä, mutta esimerkiksi analyytikoiden kanssa niin ajateltiin niin, että he ovat jo lähtökohtaisesti tosi itseohjautuvia, että tärkeämpää on sitten rakentaa niiden tiimien yhteistä tekemistä. Edellytyksiä onnistumiselle, miten esimerkiksi tiimit voi asettaa niitä tavoitteitaan? Joo, mikromanageeraus on kyllä vanhanaikaista, mutta välillähän siihen itsekin voi sortua. On helpompi mennä esittämään valmiita ratkaisuja, mutta pitäisi sallia se ihmisten oppimisprosessi ja tiimien onnistuminen. Johdon pitäisi pystyä antamaan ikään kuin se suunta ja tiimien ja yksilöiden pitäisi saada ratkaista miten ne asiat tehdään.

Hanne: Mutta tässä varmaan meille kaikille vielä riittää paljon harjoiteltavaa. Mitäs Tommi, onko kiviä kengässä itseohjautuvuuden suhteen?

Tommi: No eihän me olla vielä hirveen pitkällä kuitenkaan miettiä koko Verohallintoa, että kyllähän tuota olen varmasti kiviä kengässä ja paljon työtä, että hyvällä alkutaipaleella ollaan. Mutta kyllä tämä on pitkäjänteistä työntekoa, että Sanni on pyöritellyt pitkään niinku tätä heimomallia. Sitten jos miettii taas niinku sitä meidän johdettua itseohjautuvuutta, mikä on sitten enemmän taas niinku siinä verotustekemisissä sen malli niin siinä ollaan nyt ehkä tehty. Tuota paljon on tehty vuoden päivät töitä niinku toista vuotta mun mielestä hyvällä alkutaipaleella ollaan, mutta matkaa vielä on.

Hanne: Kyllä, kyllä ja jatkuvaa kehittämistä varmaankin.

Jussi: Tiesittekö muuten, että vuonna 1805 kun Napoleon hävisi tuossa kuuluisassa Trafalgar meritaistelussa tuolle amiraali Nelsonin johtamalle Britannian laivastolle, niin Napoleon oli kieltänyt kertomasta hänen kokonaisstrategiaa näille yksittäisten laivojen kapteeneiille. Ja Tommi jos me nyt otetaan Napoleonin vastoinkäymisistä oppia niin miten me taklattiin se, että tämä meidän organisaatiokulttuuri ja arvot ei ole ihan pelkkää mitäänsanomatonta hömppää ja ja kauniita puheita. Ja, että miten meidän johtajat saisi kaiken sen tarvitsemansa tuen työssään, jotta nämä meidän strategiset tavoitteet toteutuisi.

Tommi: Tämmöinen pikku kysymys - tosi hyvä toi Napoleon vertaus. Napoleon ei selkeästikään pystynyt luottamaan niihin hänen omiin kaikkein keskeisimpiin toimijoihin siinä tilanteessa yli 200 vuotta sitten. Kun taas jos miettii meitä Verohallinnossa, luottamus on meillä yksi meidän arvoistamme. Elikkä se ohjaa meidän kaikkea tekemistä. Eli meillä on täysin päinvastainen ajatus ja tilanne, kun Napoleonin. Että tää on musta se niinku lähtökohtainen ero tossa ja lähtökohta myös sille onnistumiselle. Miten me pystytään onnistumaan Verohallinnossa ja toinen asia on ehkä tällainen avoimuus ja aito keskustelu, että kyllähän meillä se ajatus on, että jokainen meistä verohallintolaisista tietää. Tietysti ne omat henkilökohtaiset tavoitteensa, mitä varten tehdään töitä, mitä minulta odotetaan, mutta myös se, että mihin suuntaan Verohallintoa halutaan kehittää. Mihin on tarve mennä, mitä ympärillä tapahtuu? Että nää on tosi tärkeitä asioita, että näissä keskustellaan avoimesti koko henkilöstön kanssa, että tämä ei ole vaan joku semmoinen johtoryhmän tai johtoryhmien juttu. Se on tietysti haaste näin välttämättä edes kiinnosta meitä kaikkia samalla tavalla, mutta se onkin se johdon tehtävä, että me saadaan niistä niin kiinnostavia asioita, että ne koskettaa oikeasti ja se kiinnostaa jokaista verohallintolaista. Mutta kyllä se avoimuus ja rehellinen aito keskustelu näistä ja asioiden niin kuin läpikäyminen ja toistaminen niin, että et oikeesti me ollaan kaikki yksi kartalla ja samalla tavalla ajantasalla asioista.

Hanne: Voi Jussi olisit kyllä voinut esimerkin ottaa vähän niinku lähempääkin tästä historiasta varmastikin hakea kun tuolta Napoleon. ainakin Olli on vähän kaivellut tuolta Googlen kautta tällaista artikkelia ja hän on tehnyt noston siitä. Eli tuota Talouselämän artikkeli, jonka otsikko on "Työntekijä voi paineen ja kiireen allakin kokea turvallisuudentunnetta työpaikoilla" ja siinä toimitusjohtaja Kimmo Kedonpää vastailee asioihin, jotka liittyvät muun muassa johtamiseen ja psykologiseen turvallisuuteen. Kuunnellaan toi Ollin nosto tässä kohtaa.

Olli: Turvallisuuden tunteen luominen on yritysjohdon keskeinen tehtävä. Näin uskoo Kimmo Kedonpää.

Hänen mukaansa työntekijät pystyvät olemaan luovia ja kehittämään itseään, kun kokevat elämässään hallinnan tunnetta ja turvallisuutta, ja kun perusasiat työyhteisössä ja kotona ovat kunnossa.

”Itselleni on tärkeää, että voin luoda turvallisuutta, koska silloin ihminen pystyy altistumaan yritystoiminnalle lisäarvoa tuoville asioille, kuten itsensä kehittämiselle”, Kedonpää sanoo.

”Ihminen voi olla paineen alla, mutta silti hänellä voi olla turvallisuuden ja hyvän olon tunne. Ei kyse ole siitä, että pitää olla hauskaa ja flipperi töissä.”

Turvallisuuden tunnetta Pipelife Finlandissa luodaan runsaalla palautteella, yhdessä tekemisellä ja erityisellä oivallustoiminnalla.

Yhtiön työntekijät tekevät vuosittain kaksi tuhatta oivallusta, jotka ovat työn tekemistä ja työpaikkaa kehittäviä aloitteita. Kaikki tarvitsevat tunteen, että pystyvät vaikuttamaan tulevaisuuteensa.

”Oivallustoiminta tuo ihmiselle vaikuttamisen mahdollisuuden. He tulevat kuulluiksi.”

Yrityksessä on periaate, että palautteeseen vastataan kiittämällä, että saa palautetta. Jos palaute ottaa päähän, pitää tunteiden antaa ensin rauhoittua. Erityisen tärkeänä Kedonpää pitää positiivisen palautteen antamista – se usein unohtuu ja onnistumisia pidetään itsestäänselvyyksinä.

Jussi: No niin jutellaan sitten hetki mun lempiaiheesta eli tunteista. Johtajalta vaaditaan asiaosaamisen lisäksi yhä enemmän myöskin tunnetaitoja ja tämä varmaan jo niinku osan porukasta ehkä pomoduuneista sulkee poiskin. Ja toi psykologinen turvallisuus. Tommi, psykologinen turvallisuus. Niin miten se sun mielestä rakentuu ja miten sitä ylläpidetään?

Tommi: Joo hyvää pohdintaa. Toi tunne asiaa varmaan tässä aikaisemmin puhuttiin tästä vähäisestä historiaperspektiivistä johtajuuteen niin ehkä toi tunnepuoli on myös sitä aluetta, joka silloin ei ollut kauhean niin kuin muodikasta tai jopa sellaista, että johtaja ei saanut näyttää tunteita tai ajateltiin niin, että johtajan ei kuullut näyttää tunteita. Vaan hän nyt johtaa asioita ja ehkä vähän niitä ihmisiäkin sitten siinä sivussa, mutta tää oli niinku se ehkä se aikaisempi. Viime vuosituhannen näkökulma, mutta kyllä psykologinen turvallisuus on nyt tätä päivää ja osataan puhua ja vaikka itse kun miettii sitä omaa historiaa,niin näitä asioita on ajatellut. Mutta että psykologinen turvallisuus terminä on tullut vasta ehkä itsellekin tutuksi tässä muutaman vuoden. Kyllä se pitkälti myös rakentuu ja perustuu tuohon luottamukseen ja siihen, että me ollaan tasa-arvoisia toimijoita ryhmässä. Jokainen voi olla just oma itsensä. Totta kai tietysti kunnioittaen kaikkiin muita siinä ryhmässä ja se että me voidaan olla eri mieltä. Ja et on sallittu nostaa ongelmia esille, on sallittu ottaa riskejäkin ja on sallittu jopa epäonnistua. Kaikki tällainen kuuluu niinku siihen ihan psykologisen turvallisuuden peruskäsitteistöön taikka siihen perusajatukseen, että mitä se on. Se psykologinen turvallisuus tätä meilläkin on työstetty ja keskusteltu Verohallinnossa eri ryhmissä ja päästy varmasti eteenpäin, ihan keskeinen juttu, että onnistutaan tässä. Muuten ei onnistuta näissä muissa teemoissa, mitä tässä on jaettujohtajuuteen liittyen esimerkiksi taikka heimomalliin tai muihin  malleihin.

Hanne: Tähän asiaan liittyen mainitsit jo tuon jaetun johtajuuden. Eikö se ole ihan katastrofi? Sehän on niinku tanssipari, jossa molemmat vie ja sitten vielä ne voi olla hyvinkin rytmitajuttomia. Avaa hieman, mitä järkeä jaetussa johtajuudessa on ja miten se näkyy oikein verolla?

Sanni: Jaettu johtajuus on itseasiassa tosi vanha juttu, mutta me jotenkin ajateltiin, että tämä ei ole ehkä semmoinen spotify-malli juttua, mutta me ajattelimme silloin, että se sopisi hyvin myöskin tähän meidän heimomaineeseen tapaan. Se toki on niitten johtamisroolien jakamista, mutta me on haluttu  sillä tavoin pidemmälle, että se menee aina sinne tiimitasolle saakka. Eli siinä on esimiesvalmentaja, palveluomistaja, jotka tekevät yhdessä työtä, mutta myöskin se tiimin vetäjä ja jokainen tiimiläinen. Ja kun meillä on yhteiset tavoitteet, niin silloinhan se jaettu johtajuus on mahdollista. En voi olla mainitsematta myöskin tuota palvelevaa johtajuutta, josta me ollaan tehty nyt harjoituksia ja monenlaisia päätelmiä, mutta siinä mietitään tällaisen johtamisroolin kautta, että miten mä voin niinku mahdollistaa muille oppimisprosessin ja kasvuun. Ja siinä vaiheessa kun ihmiset ei enää tarvitse minua, niin minä voin siirtyä toisiin tehtäviin. Mutta johtajuuden voi nähdä myöskin tämmöisenä palvelutehtävänä. Meillä ehkä tyypillistä verolla on se, että me näihin käsitteisiin tartutaan, että mitä tarkoittaa valmentava johtajuus? Mitä tarkoittaa jaettu johtajuus? Mitä tämmöinen palveleva johtajuus on? Ja toki nyt heimossa ne näyttäytyy eri tavalla kun ne voi jossain muussa veron yksikössä olla, mutta mun mielestä se on ihan OK, koska meillä voi olla erilaisia kypsyystasoja tai sille johtamiselle voi myöskin olla erilaisia tavoitteita. Mutta joka tapauksessa koen, että jaettu ja palveleva johtajuus on nyt semmoisia asioita, että mitä meidän kannattaa tuota vahvasti. Kehittää eteenpäin ja niin me ollaan myöskin tehty ja esimerkiksi tuon Tommin vetämän Hallintoyksikön kanssa laitettu päämme yksi ja mietitty, että mitä nämä asiat voisi verolla olla.

Jussi: Jos ajatellaan, että aikaisemmin johtamisessa patruuna päätti, miten tehtiin ja sen jälkeen suoritettiin, niin miten nykyään kun tosiaan tehokkaasti pitäisi johtaa ja pitäisi olla samaan aikaan sydämellä toimiva kuin sitten luja visionääri ja näkymätön tsemppaa ja tiimipelaaja ja oman tiensä kulkija ja ties mitä, niin vaikeaksi menee. Vai meneekö? Kertoisitko sä vaikka sun johtajuudessa, että mikä sinua kiehtoo siinä ja miksi muidenkin ehkä kannattaisi hakeutua johtamistehtäviin?

Tommi: No kyllä minua kiehtoo just toi laaja-alaisuus itseä johtamista tehtävässä että saa tehdä monenlaisia asioita ja tietysti monenlaisten ihmisten kanssa töitä ja minusta nimenomaan ihmiset on se juttu, että jos tykkää tehdä töitä ihmisten kanssa, on kiinnostunut auttamaan muita onnistumaan niin minkä tahansa johtamista tehtävä on kyllä passeli, että kyllä mä ainakin itse huomaan tässä nyt kun on puolitoista vuotta takana poikkeusaikaa ja on päässyt vähemmän tekemisiin ihmisten kanssa, kyllä täytyy myöntää, että kyllä se on näkynyt siinä mun työn ilossa. On päässyt tekemään kasvokkain töitä, vaikka tässä nyt teidän kanssa hommia. Ihan eri fiilis on kun pääsee saman pöydän ääreen kuin se, että tuolla kotona luurit päässä katselee pahimmassa tapauksessa vielä ei edes kamera päällä ilman kuvaa kollegoitani. On se aika toista.

Hanne: Se on kyllä ihan totta. Mutta tässä kohtaa ihan asiasta kukkaruukkuun niin sanos Jussi, katsotko sä paljon tosi-tv ohjelmia? Tunnusta pois.

Jussi: En tunnusta. Meillä ei ole kotona edes telkkaria ja meillä on tällainen uusi perhekuvio ja siinä on kyllä ihan riittävästi reality showta ja sitä draamaa, että ei tarvitse katsoa.

Hanne: No mut toi oli kyllä jo aika villi visio minun korvissani, mutta mennään silti visioimaan ja tohon pomo piilossa kysymykseen, mikä oli ihan alussa kun tuosta vesiputousmallista ja sääntöviidakko on taakse jäänyttä ja niiden taakse ei enää voi piiloutua. Niin mitäs te tuumaatte? Minkälainen olisi tällainen uudenajan, uudenlainen tosi-tv formaatti ja sen resepti, jos se nyt kietoutuisi sitten tällaiseen pomo teemaan? Ja onko tässä ylipäätänsä mitään järkeä, että mentäisiin pomoa piiloon? Aloittaako vaikka Tommi sieltä visioimaan?

Tommi:Nyt ei irtoa kerta kaikkiaan mitään. Olen ihan väärä ihminen vastaamaan, kun mä en todellakaan tiedä, enkä tunne näitä nykyisiä tosi-tv formaatteja. En pysty ottaa niihin mitään kantaa saatikka tuota miettimään mitään uusia formaatteja, että kyllä saatte minua nyt auttaa tässä.

Hanne: No, nythän tässä on sitä tiimityöskentelyn paikka, eikö niin? Entä Sanni?

Sanni: Kyllä nostaisin semmoisia teemoja, kun tiimit, miten sitä valtaa oikeasti tiimeille annetaan? Puhutaanko me vaan kauniisti asioista ja sitten kuitenkin meillä on niinku me halutaan johtajalta varmistella asioita. Me haluamme miellyttää johtajia, tuoda niitä asioita esille, tosi paljon kysellä. Voitaisiin tuossa tuossa psykologista turvallisuutta tai tiimien hyvää työskentelyä, ja nostaa ennen kaikkea meidän tiimiläisiä ja pomoja esille´.

Hanne: Ja niitä loistavia tuloksia tietystikin.

Jussi: Mutta kuka olisi voittaja tuon tyyppisissä reality showssa?

Sanni: Kyllä mun mielestä ne on ne tiimit. Haluaisin, että meidän ihmiset on keskiössä.

Hanne: Eikös me ei olla aika hyvin ja kivasti pystytty nyt piirtämään tämmöistä kuvaa modernista johtamisesta verolla, ja tässä vaiheessa meidän on syytä päästää Tommi ja Sanni ihan niihin niin sanottuihin oikeisiin tehtäviin. Eli kiitos paljon tästä yhteisestä hetkestä minkä te jaoitte meidän kanssa. Ja oikein loistavaa päivänjatkoa.

Tommi: Kiitos teille.

Sanni: Joo kiitos paljon.

Jussi: Kiitos .