Tulokulma-podcast

Hanne: Jussi tiedätkö sä missä on Suomen niin sanottu Wall Street?

Jussi: No eikö se perinteisesti oo ollut tuossa Aleksanterinkadulla?

Hanne: Hei siis come on. Ei enää pitkään aikaan, mutta kysytään tätä meidän vieraalta tänään. Tämä on Tulokulma-podcast, jossa avaamme keskustellen ovea Verohallinnon uudenlaiseen työkulttuuriin ja sen taustalla olevaan johtamiseen, positiiviseen työntekijä- ja asiakaskokemuksen rakentamiseen. Mun nimi on Hanne Lotsari ja mikrofonin jakaa kanssani Jussi Miettinen, virkamies verolta hänkin ja vapaalla vantaalainen farmari. Me ollaan nyt Vallilassa neukkarissa nimeltä Lontoo ja tämähän antaa pikkaisen vihjeitä meidän tämänkertaisesta vieraasta eli verojohtaja Johanna Waalista vai mitä Jussi?

Jussi: Ehkä joo, tietysti nää mun aasinsillat on hieman kaukaa haettuja aika usein, niin mä en tiedä oisko tää nyt jotenkin siihen liittyvää kun Johanna on konserniverokeskuksesta alun perin kotoisin, niin sitten Lontoossa on myöskin valtava, valtava pörssi, että olisiko tämä nyt sitten se yhteys, mutta niin. Niin en mä nyt muuta keksi niin Johanna sähän todellakin tunnet kuin omat taskusi isot yritykset ja heidän verotukseensa liittyviä asioita, mutta kerro vähän itsestäsi?

Johanna: Joo kiitos ihanasti sanottu, että mä olen Konserniverokeskuksesta kotoisin. Mä oon kyllä aika pitkän linjan työntekijä Konserniverokeskuksessa. Verojohtaja mä olen ollut vuodesta 2018 lähtien, mutta oon tullut konserniverokeskukseen vuonna 2005 asiantuntijatehtäviin ihan ja sittemmin tehnyt siellä monenlaista asiantuntijatehtäviä niin kuin tuolla tuloveropuolella. Mutta sitten on tällaista erilaista johtamista ja esihenkilön tehtävää siellä tehnyt, että siinä mielessä kyllä on tullut tämä konserniverokeskuksen toiminta ja myös nämä Suomen suuryritykset ja heidän liiketoimintansa tutuksi siinä oman työn ohella.

Hanne: Nythän tapahtuu jos vaikka mitä eli turbulenssia on täällä Verohallinnossa eli työn tekemisen ja kulttuurin muutostahan täällä tehdään hartiavoimin ja yritysmaailmassakin tapahtuu vaikka mitä, mutta mitkä asiat ovat mielestäsi ne suurimmat haasteet just sun töissä?

Johanna: No mä sanoisin, että se on ihan totta, että tällä hetkellä tässä nimenomaan suuryritysten veroasioihin liittyvässä tontissa tapahtuu paljon, tuolla kansainvälisellä kentällä tosi paljon,  kiihkeämmin tuolla OECD:n puolella kuin mitä on vaikka takavuosina ollut, kun tehdään tämmöistä muutosta, mutta sen osalta meillä on Konserniverokeskuksessa kyllä sen verran osaavaa ja asiantuntevaa porukkaa. Meidän loistavat asiantuntijat hoitaa nää hommat itseohjautuvasti asiantuntemuksella ja mä osallistun sitten tarvittaessa, minä en itse koe,että ne on mun suurimpia haasteita,että kyllä tää meidän Verohallinnossa meneillään oleva tämä valtavan iso toimintatavan ja organisaation muutos, mitä meillä on meneillään. Niin kyllä tää niinku minun työssäni näkyy kaikista eniten. Mun toinen verojohtajakollega kutsu tätä rakennustyömaavaiheeksi ja rakennustyömaavaiheessahan moni asia on kesken. Rakennusvaiheessa aika sekaisi. Me muuten muutenkin kesällä ihan muutettiin asunnosta toiseen ja siitä tuli kyllä hyvää analogiaa tähän työpaikalle siitä vaiheesta, kun sä muutat asunnosta toiseen ja on kaikennäköistä hommaa, että tää on semmoinen, mitä varmaan meidän asiantuntijoiden ja virkailijoiden rooleissa ei vielä ihan hirveästi näe, mutta meillä, ketkä tehdään tällaisia tukirooleja niinku verojohtajakin on, niin tämä muutos on jo tosi iso. Me tehdään niinku meillä on tällä hetkellä päällekkäin on vähän niinku tuplaroolia. Vanhaa ja uutta maailmaa. Me ollaan siirtymässä kohti uutta, vanha kulkee vielä mukana ja tässä on niinku paljon ihan sitä että pysyy matkassa ja niin kun sietää tätä epävarmuutta ja tukea sitten kaikkia muitakin siinä muutoksessa, niin kyllä tämä on semmoinen omassa työssä kaikista isoin haaste tällä hetkellä.

Hanne: Meille ehkä lienee suhteellisen selvää, että mitä tarkoitetaan silloin, kun täällä puhutaan konserneista ja konsernien verotuksesta. Mutta miten se määritellään ja missä suuruusluokassa kuljetaan silloin, kun puhutaan konserniverotuksesta esimerkiksi?

Johanna: No jos me puhutaan konserniverokeskuksen nykyasiakkaista, mitkä määritellään siinä mielessä suuremmiksi yrityksiksi, ne on näitä Suomen suurimpia. Kaikki pörssiyritykset on Konserniverokeskuksen asiakkaita. Sitten muuten se liikevaihto. Raja menee siinä. Muistaakseni se on 100 miljoonaa euroa, mutta nythän tää Verohallinnossa meneillään oleva muutoshan luokittelee näitä vähän eri tavalla, että uudessa maailmassa suuryrityksiä katsotaan. Niin missä on yli kyllä kymppi miltsin liikevaihto ja siinä  varmaan paljon sellaista mitä me tullaan sitten Verohallinnon sisällä niin kun katsoo, että mitä kaikkea se yli kymppi milliä pitää sisällään. Siellä on varmasti erilaisia asiakasryhmiä ja pörssiyritykset. Sitten on hyvin heterogeeninen joukko yrityksiä, että sielläkin on sellaisia, jolla juuri itse asiassa tänään sattumalta tästä puhuttiin, että osa ketkä listautuu niillä ei ole liikevaihtoa vielä ollenkaan, että ollaan rakentamassa. Sitten siellä on niitä Suomen isoimpia, jotka sitten toimii niinku kansainvälisesti ja on näitä ihan näitä multinational ja että sekin kenttä on silleen murroksessa, mutta nykyisellään niin kuin Konserniverokeskuksen asiakkaita ovat ne suurimmasta suuret multinationalistit ja sitten pörssiyritykset Suomessa.

Hanne: Avaat sä vielä vähän et mitä tarkoittaa multinationaalit?

Johanna: Se on niinku multinational enterprise elikkä tarkoittaa niitä suuryrityksiä, jotka toimivat kansainvälisesti eli se kansainvälisyyskriteeri on yksi sitten tässä Konserniverokeskuksen asiakkuuskriteereissä.

Jussi: Sä mainitsit tossa alussa tästä kulttuurin muutoksesta, mitä me ollaan Verohallinnossa viemässä läpi ja minua kiinnostaisi siihen liittyen tietää, että miten tämmöinen suuri yritysmaailma ja siihen liittyvä yrityskulttuuri. Niin miten se istuu sitten tähän meidän uuteen kulttuuriin, että jos puhutaan sellaisista asioista kuin ketteryys tai ketterät menetelmät tai kokeilukulttuuri, niin miten nää on yhdistettävissä ja onko ne ylipäätänsä rinnastettavissa toisiinsa ja mitä se vaatii vaikka sinulta johtajana?

Johanna: Joo, erittäin hyvä kysymys. Se vaatii jonkun verran tasapainottelua. Jos me mietitään tällaista veroasiantuntijan työtä niin siinähän on aika paljonkin sitä lainsäädännöllistä, jolloin sitten semmoinen kokeilukulttuuri ei välttämättä ole itsestään selvää,että miten se siinä maailmassa toimii. Mutta me ollaan kyllä itse asiassa niin kuin ennen tätä Verohallinnon isoa muutosta niin Konserniverokeskuksessa on ollut jos niinku voi sanoa. Nyt jo voi sanoa jo hyvinkin pitkään niin kun me ollaan ohjattu sitä meidän perusajatusta siihen asiakaslähtöisyyteen ja siihen miten me voidaan parhaiten tukea meidän asiakkaita hoitamaan heidän veroasioitaan ja se on ohjannut meitä siihen, että me ollaan niin kuin nimenomaan tällaisella kokeilukulttuuri ketterällä tavalla ei välttämättä ehkä sellaisella, mitä määritellään, vaikka jossain palvelumuotoilussa ketteräksi menetelmäksi, mutta semmoisella faktisesti ketteryydellä ja kokeilulla. Niinku kehitetty ihan uusia asiakaslähtöisiä tapoja hoitaa meidän asiakkaidemme asioita. Niistä varmasti semmoinen niin kuin sekä Verohallinnon sisällä että meidän asiakkaiden keskellä tunnetuin on ennakollinen keskustelu, joka on semmoinen vuorovaikutteinen tapa hoitaa näitä suuryritysten veroasioita, elikkä ennakollisessa keskustelussa sen sijaan, että me silloin vielä, kun mä oon tullut konserniverokeskukseen vuonna 2005, niin asiakastapaamiset olivat harvinaisia. Toki verotarkastuksen oli, mutta esimerkiksi itselläni asiantuntijana ei juurikaan ollut. Ja enemmänkin niinku kirjallisesti viestittiin, niin ennakollisessa keskustelussa me käännettiin se siihen, että sen sijaan, että me kirjelmöidään toistemme kanssa, niin me keskustellaan toistemme kanssa, koska ne isojen yritysten veroasiat on useimmiten niin monimutkaisia, että se vaatii sitä keskustelua ja vuorovaikutusta ja siitä ollaan itse asiassa kehitetty semmoinen kansainvälinenkin muoto. Cross border on, jossa me voidaan niinku tukea meidän asiakasyrityksiä keskustelemaan myös toisen valtion Verohallinnon kanssa, koska monissa asioissa on tätä kansainvälistä liitäntää, se on sellaisessa niin kuin aika alkuvaiheessa vielä, mutta se on sellaisia tiettyjä niin kuin sanoisinko mä semmoisia niin kuin tuikkuja tuolla kansainvälisessä maailmassa, että siitä on oltu kiinnostuneita niin se on niinku yks esimerkki ja sitten jotenkin mä ajattelin et toi ketteryys peilautuu aika paljon siihen meidän ihmisten asiantuntijuuteen. Mä sanoin äsken että niin kuin mun isommat haasteet on siinä sisäisessä maailmassa. Ja se niinku tulee osittain siitä, että meidän ihmiset, he on niinku kokeneita asiantuntevia, että he kyllä taipuu moneen ja hanskaa ne vaikeatkin tilanteet siellä sellaisella ikään kuin joustavalla ketterällä toimintatavalla. Sitten jos me mietitään ihan tätä tällaista ketterää kehittämistä kokeilukulttuuria sellaisenaan,niin toi on semmoinen asia, missä mä odotan tosi paljon tältä niinku Verohallinnon muutokselta, joka siis ohjaa meitä siihen, että tavallaan Verohallinto kehittää sellaista ihan uudenlaista osaamista niinku vaikka asiakaskokemus osaamista ja asiakasymmärrysosaamista. Konserniverokeskus on ollut sinänsä hyvin ketterä tähänkin saakka. Me ollaan oltu aika semmoinen pieni toimintayksikkö Verohallinnossa, mutta me ollaan oltu ehkä vähän saari. Me ollaan oltu vahvasti asiantuntijayksikkö, että meillä ei ole ollut itsellämme niitä osaajia työkaluja, niin mä uskon, että tämä Verohallinnossa meneillään oleva iso muutos tuo tähän sellaista kyllä niin kun vielä niitä tehoja ja sitä sellaista osaamista, jolla me pystytään viemään tätä koko isoa laivaa ja myös sitä suuryritysasiakkaiden. Hoitoa sitten vielä tällaiseen asiakaslähtöisempään ja ketterämpään tapaan.

Jussi: No entäs sellainen aspekti, kun tähän meidän kulttuurin muutokseen kuuluu myöskin tämmöinen tiimimäinen tekeminen ja niinku tossa äsken sanoit niin Konserniverokeskus on ollut semmoinen tiivis yhteisö. Sanoit vähän niinku melkein saarimainen yhteisö, mutta jos sen siirtää siihen, että se olisikin tällainen niinku tiimi ja sä olet sitä niinku nyt tällä hetkellä luotsaamassa niin, miten sä näkisit että syntyy tai rakennetaan tuommoinen unelmatiimi ja miten sä johdat  sitä tekemistä siihen suuntaan?

Johanna: Mä ajattelen, että mun mielestä meillä on Verohallinnossa todella hyvät edellytykset rakentaa unelmatiimejä ja se johtuu siitä,että meillä on niin kuin meidän johtaminen, henkilöstöjohtaminen on pitkäjännitteistä. Me ei niinku jos ihmisellä tulee ihmisten elämässä tulee niinku kaikenlaisia tilanteita voi tulla jotain väliaikaisempia tai pysyvämpiä niinku suoriutumisen haasteita tai ihmiset on eri vaiheessa kehittymisessä. Niin mä niinku näen, että että siinä vaiheessa se niinku pitkäjännitteisyyttä siinä, että me kasvetaan ja tuetaan sitä ihmisten kasvua ja kasvetaan heidän kanssaan, niin sillä me pystytään rakentamaan niitä unelmatiimejä silloinkin niin kun et se ei ole mikään. Mä en niinku ymmärrä unelmatiimiä sellaisena, että nyt me niinku palkataan jotkut niin kun fiksuimmat ja parhaiten suoriutuvat ihmiset jostain vaan mä näen sen semmoisena asiana, joka me rakennetaan semmoisella arvostamalla ja pitkäjännitteisesti johtamisella tukemalla niitä ihmisiä. Ja sellaisia asioita mitä, mikä Verohallinnossa on meneillään, Sshän ei ole pelkästään tämmöinen laatikkoleikki organisaatiomuutos. Se on kulttuurin muutos ja se on tämmöisen toimintatavan muutos. Me rakennetaan sellaista niinku itseohjautuvaa organisaatiota, jota johdetaan sellaisella niin kuin just sillä arvostavalla ja sellaisella niin kuin tukevalla tavalla. Me ollaan tuolla konserniverokeskuksen puolella, me ollaan niin kun oikeastaan jo pikkasen ennen tätä muutosta lähdetty miettimään, että täähän lähtee semmoista niinku arvojohtamista arvoista ja Verohallinnon arvot on luottamus, yhteistyö, uudistuminen. Ja me haluttiin Konserniverokeskuksessa miettiä, että miten niitä voitaisiin sanottaa sellaiseksi konkreettisiksi arjen teoiksi. Me itse asiassa tehtiin meille semmoinen vähän niinku arvokompassi, jossa mä sanotettiin niitä ja sinne tuli semmoisia asioita kuin vaikka mitkä voi kuulostaa simppeliltä, mutta on tosi tärkeitä siellä arjessa niinku vaikka, että olen kaikille ystävällinen. Autan muita, luotan toisiin ja toimin itse luottamuksen arvoisesti ja sitten niin kun tämmöisessä vähän niinku armollisuusaspektissa se, että ei niinku pelätä niitä virheitä vaan opitaan niistä ja suhtaudutaan muutoksiin, mitä meillä on paljon meneillään, niin pyritään näkemään niissä mahdollisuuksia. Niin mä jotenkin itse näen, että ikään kuin niistä arvoista lähtien sitä, että miten niinku arjessa toimitaan niiden meidän arvojen mukaisesti, niin ne on niitä unelmatiimien rakennuspalikoita, että koska mä mieluummin itse työskentelisin semmoisesta tiimissä, joka on vasta niinku kehittymisvaiheessa. Mutta jossa on kiva henki, jossa kaikki on kivoja toisilleen kuin semmoisessa, johon me palkataan superosaajat. Mutta jos se olisi jotenkin niinku ikävää työskennellä, niin mä itse näen, että se lähtee niinku tosi paljon niistä arvoista.

Hanne: Se on kyllä jännä juttu, että tällaiset yksinkertaiset asiat sitten kuitenkin käytännössä voi olla aika haastaviakin, mutta mennään vähän syvällisemmin tuohon johtajuuteen ja johtamiseen. Aivotutkija Katri Saarikivi on tuonut esille empatiaa ja johtamista ja kuunnellaan tähän väliin pieni pätkä duunitorin artikkelista vuodelta 2019. Sen nimi on "Pelolla johtamisen aika on ohi".

Olli: Autoritäärisen johtamisella on Suomessa pitkät perinteet, mutta uudenlainen empaattisesti johtaminen valtaa alaa yhä useammassa työpaikassa. Muutos ei kuitenkaan tapahdu hetkessä, sillä empaattiseen johtajuuteen siirtyminen edellyttää uusien roolien omaksumista ja vallasta luopumista. Vastuun antaminen työntekijälle vaatii johtajalta paljon rohkeutta. Kontrollista luopuminen ei ole helppoa ja edellyttää vahvaa luottamusta, Saarikivi korostaa. Empaattisempaan johtamiseen onkin Saarikiven mukaan siirrytty pitkälti pakon edessä. Tekemämme työ muuttuu yhä vaikeammaksi, kun yksinkertaisimpia tehtäviä automatisoidaan. Enää johtaja ei välttämättä osaa alaisensa tehtäviä paremmin, vaan hänen tehtävänsä on mahdollistaa työn tekeminen mahdollisimman hyvin. Saarikivi kertoo huomanneensa, että edelleen moni näkee työelämän empatian tarkoittavan loputonta tunteissa vellomista työnteon kustannuksella. Saarikiven mukaan ihmisten ymmärtäminen on kuitenkin erityisesti johtajalle kriittisen tärkeä ominaisuus. Kauhukuva empatiasta onkin se, että ymmärretään loputtomiin huonoakin käytöstä, hän kertoo ja jatkaa edelleen. Käytännössä empatia on kuitenkin kokoelma taitoja, joilla ymmärrämme toisten tunteita ja toimintaa. Pelolla johtaminen aiheuttaa stressiä. Saarikiven mukaan johtajan on tärkeää ymmärtää, miten ihmismieli toimii ja mikä kutakin työntekijää motivoi.Onko keppi siis aika syrjäyttää lopullisesti porkkanan tieltä?

Jussi: Miten Johanna? Onko sun keppi laitettu museovitriinin lopullisesti ja miten sun mielestä positiivinen johtaminen oikein toimii?

Johanna: Joo siis toi, ehkä mä tartun tohon millä tavalla toi Saarikivi sanoitti sitä kauhukuvaa, että että niinku empatia johtaisi siihen, että huonoakin käytöstä siedetään loputtomiin. Mä näen nimenomaan silleen, että tämmöinen niinku arvostava positiivinen johtaminen tarkoittaa sitä, että myös vaikeistakin asioista puhutaan ja niihin tartutaan heti. Tämä on esimerkiksi semmoinen mitä, jos mä itse mietin omaa matkaani tämmöisissä niinku henkilöstöjohtamisen tehtävissä, niin monissa sellaisissa tilanteissa missä silloin tuoreena esihenkilönä niin kuin, mitkä jäi jotenkin kaivelemaan, niin nyt ajattelee, että nyt mä niin kun osaisin toimia noissa oikein. Mä osaisin heti sanoa tuon, eikä sitä tarvitse sanoa inhottavasti. Se niin kuin vaikeista asioista ja semmoisista niin kuin semmoiseen vaikka huonoon käytökseen voi ja pitää puuttua, mutta se puuttuminen ei tarvitse olla niin kuin kepillä tai inhottavasti vaan siinäkin tilanteessa voi jotenkin niin kun silleen kohdata sen ihmisen ja ja napakasti ja  selkeästi sanoo et toi ei ole OK, mutta antaa hänelle tilaisuuden pahoitella tai jollain tavalla myös kohdata se ihmisenä. Useimmiten mä jotenkin itse ajattelen, että niinku useimmiten ne semmoiset tilanteet missä mä itse olen ollut, niin, jos on ollut ehkä taustalla jotain muutakin sellaista, että se joka on niin kuin vaikka käyttäytynyt huonosti, niin ei ole välttämättä itse ymmärtänyt sitä tai siinä on taustalla jotain muuta vaikeata. Et niin kun et varmaan aika harvassa on sellaiset tilanteet, missä joku kerta kaikkiaan olisi niinku niin kauhea ihminen, että hän vaan niin kuin kohtelee kaikkia huonosti. Mutta että semmoista mun mielestä ehdottomasti ei pidä sietää. Siis jossain johtamisen teoksessa oli sanottu niin, että kulttuuri on sitä mitä se sietää. Elikkä jos me siedetään huonoa käytöstä, niin siitä tulee osa meidän kulttuuria ja  sitä ei varmastikaan kukaan halua. Elikkä kyllä niihin vaikeisiin asioihin pitää puuttua, mutta mun mielestä ei kepillä. Ainakaan ensin, että vasta sitten jos ollaan siinä tilanteessa, että meillä on niinku kaikki keinot on käytetty, niin tottakai sitten pitää olla niinku onhan meillä sitten henkilöstöjohtamisessa kurinpidollisia toimenpiteitä ja muita, että tietenkin jos ei auta, mutta ensin se mistä niinku aina ensin musta lähdetään liikkeelle on selvittää sitä tilannetta ja niin kun tukemaan sitä väärin toimijaa silloin, kun hän sen tuen on valmis vastaanottamaan.

Hanne: Aivan yksi tärkeä osa elämäähän on kaikenlaisten tunteiden kohtaaminen ja käsitteleminen ja taitaa olla, että tunne vie meitä ihmisiä paikkoihin ja asioihin jos toisiinkin. Työelämässä puhutaan jopa tunteiden johtamisesta. Tämähän on siis monissa organisaatioissa kuitenkin vielä aika uutta ja onhan se varmaan täällä meilläkin aika uusi asia. Se oikeastaan kiinnostaakin, että miten sä olet itse niinku ottanut haltuun niin sanotusti tunteiden johtamisen tai mitä se merkitsee sinulle ja onko sinulla antaa jopa jotain vinkkejä?

Johanna: No mulle se niinku merkitsee sitä tai mä oon ajatellut aina niin kauan kun mä oon tästä asiasta jotain tavallaan, kun mulle tuli vaikka semmoinen sana tietoon, kun tunnenjohtaminen niin mä niinku tajusin, että olen aina ollut sitä mieltä että tunteet kuuluvat työpaikalle. Se voi johtua osittain mun persoonasta. Mä oon just se tyyppi, joka hyvin nopeasti kertoo tapaamilleen ihmisille niinku paljonkin asioita ja se on mulle tosi luontevaa olla avoin, niin se voi johtua siitäkin. Se millä tavalla, jos kysymys on että, miten minä tai miten me Konserniverokeskuksessa olemme kehittäneet tunteiden johtamista, niin me ollaan kehitetty sitä ihan puhumalla siitä, tekemällä siitä arkipäivää siitä, että ne kuuluu sinne. Ja jos kysytään vinkkiä, mun yks kollega sanoi mulle niin kuin että Johanna, että kun sä sanotat meidän organisaation tunteita ja kun sä teet sitä, niin se tavallaan niinku poistaa ihmisiltä tavallaan semmoisen jonkun tavallaan, että se antaa ihmisille luvan tuntea niitä ja se poistaa stressiä, joka niihin liittyy. Ja mun vinkki, ainakin jos on sen tyyppisessä tehtävässä kun itse olen, jossa johon kuuluu semmoista niinku henkilöstöviestimistä on niitä paljon muitakin vinkkejä, mutta ainakin yksi vinkki on puhua niistä, sanottaa niitä niinku kaikille, jotta ne tulee näkyväksi ja se tulee normaaliksi, että niitä on meidän organisaatiossa ikään kuin näyttää esimerkkiä siihen ja sanottaa niitä kaikkien puolesta.

Jussi: Entä sellainen juttu, sulla on tosiaan pitkän Konserniverokeskusuran myötä niin oikeinkin hyvä näkymät tällaisiin Suomen suurimpiin yrityksiin ja voisi sanoa, että se on jo varmaan aika syvällistäkin se osaaminen siinä kohtaa, niin miten sä näkisit tämän positiivisen ihmiskuvan? Ja sitten tällaisen kuvan verotustyöhön yhdistämisen, että onko siinä jotain ristiriitaa?

Johanna: No mun mielestä siinä ei ole suoranaista ristiriitaa. Sitä voi ajatella niinku kaksi aspekti olla niinku, jos mietitään suomalaista suuryritysten  kenttää ja sitten niitä ihmisiä, kenen kanssa me tehdään töitä siellä yrityspuolella ja neuvonantajapuolella, niin jos me mietitään sitä yrityskenttää tässä toki niinku erityisesti tämmöisessä Suomen kaltaisessa maassa niin uskallan sanoa että suurin osa suuryrityksistä on veromyönteisiä ja  haluaa maksaa, haluaa tietää miten toimia oikein. Ja totta kai he varmasti myös haluaa niin kun en mä nyt usko, että kukaan niin kuin hakemalla hakee niin kun laajentaa sitä omaa veronmaksu-velvollisuuttaan. Mutta he hakee sitä, mikä on se mitkä on meidän niinku Verohallinnon strategiset tavoitteet, niin se, että että me huolehditaan siitä verokertymästä ja me huolehditaan oikeudenmukaisesta verokohtelusta, niin he haluaa sitä, he haluaa oikeudenmukaista verokohtelua, jolloin mun mielestä siellä ei ole semmoista lähtökohtaista asetelmaa, että me emme vaan niinku väärin toimija ja me ollaan semmoinen valvontaviranomainen pelkästään, vaan mun mielestä iso osa siitä meidän työstä etenkin nykypäivänä menee siihen laariin, että me ollaan julkishallinnon palveluorganisaatio. Se niin kuin velvoite maksaa veroja tulee lainsäädännöstä ja me ollaan sitten se taho, joka auttaa niitä meidän asiakkaita siellä elikkä tää ei ole niinku lähtien siitä, että mun kuva siitä niinku meidän asiakaskentästä on positiivinen lähtökohtaisesti ja sitten ihan se työ mitä me tehdään. Me tehdään niinku mä mainitsin tuossa aikaisemmin, että se työ nykyisin on tosi vuorovaikutteista suhteessa asiakkaisiin ja heidän neuvonantajiin päin ja siellä on ihmisiä siellä toisella puolella. Ja mä ajattelen, että jos me ei suhtauduttaisi niihin meidän niinku yhteistyökumppaneihin positiivisesti, niin eihän siitä niinku yhteistyöstä tulisi yhtään mitään. Erilaisia persoonia on aina se ei niinku toimi, aina voi tulla semmoisia tilanteita, että tässä menee nyt joku solmuun. Mutta siinäkin lähtökohtaisesti suhtaudumme positiivisesti meidän asiakkaisiin ja niihin yhteistyökumppaneihin, jotka heitä edustavat, olivatpa he sitten asiakkaiden edustajia tai neuvonantajien edustajat. Minun mielestäni siinä ei ole ristiriitaa.

Hanne: Kiva kuulla. Mitäs tuumailet, että tietäisiköhän toi Johanna muuten tosta alku kysymyksestä eli siitä Suomen Wall Street, että missä se sijaitsee? Sä itse veikkasit että eikö tai sanoit, että se olisi siellä Helsingin Aleksanterinkadulla, mutta mitäs Johanna tähän vastailee?

Johanna: No sen, olen tuossa taannoin lehdistä lukenut, niin me taidetaan parhaillaan istua täällä Suomen Wall Streetillä, että et muistaakseni Vallilaa kutsuttiin Suomen Wall Street, kun tänne on keskittynyt nyt tätä finanssialaa, pankkia ja sitten myös tämä meidän Verohallinto. Niin täällä me vaan Streetillä nyt istuskellaan.

Jussi: Niinpä niinpä me ollaan ihan ytimessä siis. Joo mut nyt hei ollaan jo syyskuussa ja illat pimenee tässä kovaa vauhtia ja meikäläisen resepti tämmöisiin pimeneviin iltoihin, olisi ehkä tuommoinen Valioliiga-jalkapallo ja sitten tämmöiset artesaanioluet. Mutta niin, mistä sä Johanna saat energiaa ja miten sä lataat akkujasi?

Johanna: Joo tähän olisi moniakin vastauksia, perinteisin varmaan on tää, että luonnossa liikkuminen. Se on yksi, mutta mä ehkä vastaan tähän sen, että kun itse olen taipuvainen vetämään ennemminkin överit kuin vajarit, elikkä mulla on taipuvaista usein olla hieman liian energinen ja sitten väsyttää itseni, niin mä lataan akkuja kyllä ihan lepäämällä.  Sulle se on Valioliiga, mulle se olisi varmaan Netflix sarjat ja ihan ihan niinku köllöttely. Ihan kertakaikkiaan lepääminen se että malttaa niinku laskea kierroksia. Mökille, jos pääsee, niin se helpottaa, mutta ihan kotonakin pystyy sitä tekemään kyllä oikein hyvin.

Jussi: Mahtavaa. Koskaan ei voi pötkötellä liikaa ja kunnon yöunet sitähän me ei unohdeta, eikö niin?

Hanne: Hei tää oli tosi mielenkiintoinen keskustelu. Kiitos Johanna sulle tosi paljon siitä, että sä jaoit meille näkymiä tuonne suuriin yrityksiin. Mitäs Jussi otettaisiin iltalukemiseksi, että me opittaisiin kanssa tämmöisestä tuota positiivisesta ihmiskuvasta ja empatiasta ja johtamisesta? Ehkä jotain. Olisiko kirjavinkkejä vielä tähän loppuun?

Jussi: Joo toi on mun mielestä hyvä idea. Olisiko sulle Johanna jotain lukuvinkkejä heittää meille juuri tuota noin?

Johanna: Mä oon kyllä aika paljon lukenut muun muassa semmoinen kun Panu Luukkan "Yrityskulttuuri on kuningas". Me luettiin se itse asiassa Konserniverokeskuksen. Meillä on semmoinen  esihenkilöiden lukupiiri. Luettiin se siellä, mun yksi kollega suositteli mulle just semmoista kirjaa, kun "Johda tunneilmastoa", mikä liittyy tähän tunteiden johtamiseen ja sitten just, olin minä, ja ainakin muut verojohtajat oltiin tällaisessa itseohjautuvuuteen liittyvässä koulutuksessa maanantaina, niin siellä suositeltiin semmoista. Nyt mä en muista tuota noin kirjailijaa, mutta löytyy varmaan varmaan nimellä "Growth mindset", mikä liittyy sitten siihen ketteryyteen ja siihen niin kuin kokeilu kehittämiseen.

Hanne: Hyvä hei, kiitos paljon näistä kirjavinkeistä. Nää lähtee meidän listalle vai mitä?

Jussi: Joo Valioliigan väliin vähän lukemista.

Johanna: Joo ja sitten Frank Martelan tuotanto. Hänellä on hyvin paljon niinku just mun mielestä semmoista mikä sopii tähän johtamiseen niin myötätunnosta ja muuta niin voin suositella.

Hanne: Aivan mahtavaa hei kiitos paljon Johanna sulle kiitoksia.

Johanna: Kiitos, moi moi.